4月28日，记者随中央、省市媒体采访团对南昌国家高新区进行了集中采访。在采访中，记者了解到，为建立适应高新区建设发展需要的干部人事制度，2014年1月，经南昌市委、市政府同意，南昌国家高新区在江西全省率先实施干部人事制度改革。南昌高新技术产业区工委组织部部长熊俊告诉记者，此次改革是在充分学习借鉴上海、武汉、合肥、长沙等外地高新区先进经验的基础上,采取了“优化机构，创新方式，稳步推进，以点带面”的措施和办法，为想干事、能干事、会干事的人搭建了施展才华的平台，取得了良好效果。
南昌国家高新区管委会（摄影：王健）
通过大部制改革和全员聘用，实现干部能上能下
按照大部制要求，内设机构和领导职数不断优化。干部人事制度改革以来，南昌国家高新区按照大部制的要求，对管委会内设机构进行了优化整合。将管委会机构原有的16个部门，整合为13个部门，其中机关党委并入组织部，形成大党建工作格局；将大建设办公室归入规建局，形成大规划建设工作格局；综管办归入城环局，形成大城市建管工作格局；将综治办归入社发局，形成社会综合管理工作新格局；为强化巡察督查力度，推动全区中心工作推进力度，成立了区工委巡察督查办。
通过大部制改革，既精简了工作机构，避免了管委会机关机构的膨胀，又形成了合力，提高了行政效率，减少了推诿扯皮现象的发生。
通过岗位设置，实行全员聘用。通过此次干部人事制度改革，重新根据工作需要，按照精简高效的原则设置岗位数320个，不再强求“人编合一”，按照“因事设岗、因岗定人”的原则，确保职能不缺位、职责不错位，避免人员不就位、工作不到位。
通过全员竞聘，实现干部能上能下。通过此次干部人事制度改革，对大多数部门副职以下岗位实行“全体起立、重新竞聘”，实现岗位聘任、竞争上岗，搬掉职务上的“铁交椅”，真正做到干部能上能下。
南昌国家高新技术产业开发区管委会招商局喻翊东处长（图中）在开发区了解企业需求（摄影：王健）
熊俊说，四年来，通过竞聘共有76名干部晋升到一级主办以上岗位（其中管委会机关编外人员56人），特别加强对经济一线、招商一线工作人员的培养和使用力度，极大的激发了一线干部的工作干劲。招商局2014年公开招聘进来的编外人员周鹏斌、熊杏敏、喻翊东、余刚在新的干部人事改革中迅速成长，今年4月份，从五级主办岗位直接聘用到一级主办招商局处长岗位上，跃过了3个层级。
南昌国家高新技术产业开发区管委会招商局熊杏敏处长（摄影：王健）
通过《关于管委会机关不胜任现岗位人员的认定标准和处理办法暂行规定》，对经考核认定不胜任现岗位的人员，实行“诫勉谈话、转岗、待岗、降级、免职或解聘”处理方式，4名正科级岗位干部和4名副科级岗位干部因工作不到位被降级使用。
畅通人才选拔方式，加强人员管理，实现人员能进能出
对干部岗位实行全员聘用、合同管理，使编内任职和岗位聘职相分离，端走岗位上的“铁饭碗”，从而实现人力资源的合理流转、有效利用和价值体现，真正做到干部能进能出。干部人事制度改革后通过面向社会公开招聘及通过其他途径共招募人才166名，其中985、211，41名，占25%；硕士研究生以上的25名，占15%；专业技术人员20名，占12%，使管委会机构人才学历层次更高，结构更趋合理。
成立了区工委巡查办，形成严格的约束监督机制。绩效考核对工作目标、工作内容、任务指标细化分解、量化评分，为干部的业绩考核和综合评价提供明确的评判依据和制度保障，有效地建立岗位职责的约束机制、工作压力的传导机制和潜在动力的激发机制。通过绩效考核，共辞退、清退了23名工作人员。
实行绩效管理，打破分配上的“大锅饭”，实现待遇能高能低
严格工作考核，实现了干部待遇差异化。出台了绩效考核办法，推行绩效工资制度。打破了以编制身份论薪酬的制度，管委会上至委领导下至一般工作人员，都设定了绩效考核目标，完成或超额完成绩效考核目标任务，就可以拿到全部的绩效工资，反之则扣减绩效工资，打破了工作上的“均田主义”和分配上的“平均主义”。绩效考核实行后，考核结果直接与干部的收入待遇、评优评先、奖励惩处相挂钩，并作为职务升降、岗位调整以及聘用合同续订、终止的重要依据，突出彰显其指挥棒和风向标的作用，使奋进者看到希望，懈怠者受到鞭策，平庸者感到汗颜。
改革现行工资分配制度，推行绩效工资制。管委会机关工作人员的工资由基本工资和绩效工资两部分构成。基本工资按照国家现行的工资政策予以确定。绩效工资主要体现工作人员的岗位职责、工作实绩。分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要与聘用的岗位挂钩，按月发放；奖励性绩效工资与工作业绩挂钩，根据考核结果发放。通过考核同一层级岗位部门副职岗位待遇最高和最低一年相差达到3万元；一级主办岗位待遇最高和最低一年相差达到2万元。（中国日报江西记者站 王健）
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